去年六福村主題樂園爆出一起職場霸凌案件，一名周姓副協理被多名下屬指控多種霸凌行為，最終遭公司解僱。然而，該主管不服處分提起訴訟，近日法院裁定六福村須在訴訟結束前讓該主管回任，並支付月薪 8 萬元。這一判決不僅引發社會關注，更凸顯了法律程序與企業DEI政策之間的衝突。
從六福村職場霸凌案──看職場霸凌與DEI原則的衝突
職場霸凌破壞公平與包容的工作環境，企業若未能妥善處理，不僅影響員工心理安全，也可能削弱 DEI 的落實成效。
霸凌行為如何違背 DEI 核心價值
- 違反平等（Equity）：霸凌行為導致受害者無法公平地享有工作機會，並且削弱了職場內部的信任與安全感。
- 破壞共融（Inclusion）：主管的霸凌行為排擠員工，讓職場環境變得不友善，員工無法在心理安全的環境中工作。
- 權力濫用與不對等：霸凌主管利用職權欺壓下屬，使員工因恐懼而無法發聲，進一步破壞企業內部的公平文化。
這起案件凸顯了一個重要問題——當企業試圖營造多元、平等、共融的環境時，如何有效防範權力濫用與職場霸凌？
六福村的回應與DEI實踐
面對職場霸凌爭議，六福村展現對 DEI 原則的承諾，透過堅決拒絕霸凌主管回任、保護受害員工，並推動更安全與包容的職場文化。
1. 堅決反對霸凌，優先保護員工
- 六福村拒絕讓霸凌主管回任，即使法院要求支付薪資，公司仍堅持不讓其復職。
- 收到四名受害員工請願書，表示強烈反對霸凌者回歸，公司尊重並支持員工意見。
- 這顯示六福村在 DEI 原則中，優先保障受害者的安全與心理健康，而非僅考量加害者的勞動權益。
2. 提供受害員工心理與法律支持
- 心理輔導：幫助受害員工應對霸凌帶來的創傷與焦慮。
- 法律支援：公司承諾透過法律行動持續保障員工權益，避免讓受害者再次受害。
- 工作權益保障：六福村堅決不讓霸凌者回歸，以確保員工不必在恐懼中工作。
3. 強化職場共融文化
- 多元員工組成：
- 女性員工與女性主管超過 50%，展現性別平等。
- 中高齡員工比例高於市場平均 10%，確保年齡包容。
- 身障員工比例為一般企業的三倍，並提供適合的工作環境。
- 改善職場霸凌應對機制：
- 設立更透明的投訴管道，讓受害者能夠安心舉報。
- 強化主管的領導與管理訓練，避免濫用職權的情況發生。
- 建立心理安全機制，確保員工可以自由表達意見，不必擔心報復或不公待遇。
法律與 DEI 的衝突：企業應如何取捨？
本案的一大爭議點在於，法院認為六福村未提供「改善機會」，而是直接解僱主管，違反「解僱最後手段性原則」。但這樣的裁定，卻可能讓受害者再次暴露在加害者的威脅之下。
- 法律強調「程序正義」，但 DEI 更關注「受害者的心理安全」。
- 當法律保障霸凌者的勞動權益，卻可能犧牲受害者的安全感，這是否符合公平正義？
這一案例也突顯出台灣目前在職場霸凌防治法規上的不足，如何讓受害者的聲音得到更有效的法律保障，是未來需要探討的重點。
企業如何在 DEI 角度完善職場霸凌應對機制？
六福村的案例提供了一個警示，企業應如何在 DEI 原則下預防與處理職場霸凌：
建立明確的反霸凌政策
- 訂立明確的職場行為準則，確保員工知道霸凌的定義與舉報機制。
- 對主管進行 反霸凌與 DEI 培訓，提升領導管理能力，避免濫權問題。
提供安全、匿名的舉報管道
- 設立 獨立的內部稽查或申訴委員會，避免受害者因擔心報復而不敢發聲。
- 強調 匿名舉報保護機制，確保員工能夠放心檢舉不當行為。
確保受害者權益
- 霸凌發生後，提供心理輔導、法律支援、工作調整等支援措施。
- 保障受害者能夠在 無壓力的環境下繼續工作，而非讓其與加害者共處。
推動「心理安全文化」
- 鼓勵員工勇敢發聲，建立信任與包容的職場環境。
- 定期進行 DEI工作坊與內部審查，確保企業文化持續改善。
六福村職場霸凌案不僅是一個個案，更是對企業如何落實 DEI 原則的考驗。儘管六福村在性別、年齡、身障共融等面向已展現出色的多元文化，但如何預防霸凌、保護受害員工，仍是企業未來需持續改善的課題。
凱西從DEI怎麼看「六福村職場霸凌案」？
針對這次的「六福村職場霸凌案」，DEI多元共融策略學院院長林秋雯 Kathy分享她的看法：
1. 從「形式平等」到「實質共融」：打造無懼職場
六福村的案例讓我們看見了法律上的「形式平等」，也就是程序正義，與 DEI 所追求的「實質共融」，也就是員工的心理安全，兩者之間可能存在的落差。光是遵循法律程序並不夠，我們更要主動超越法律，真正照顧到員工的感受。因此，我建議企業可以建立「心理安全評估」機制，像是定期進行匿名調查，了解員工的心理狀態，同時設立獨立委員會，專責處理相關問題。更重要的是，推動「共融式領導力」培訓，不只教導主管管理技巧，更要強調同理心和傾聽，並且將共融領導力納入主管的績效評估。此外，強化「支持者文化」也很重要，鼓勵員工互相支持，建立支持者網絡，提供資源和協助。
2. 預防勝於治療：建構全方位反霸凌體系
事後的補救措施固然重要，但預防絕對是關鍵。六福村可以建立更完善的反霸凌體系。首先，建立「零容忍」反霸凌政策，明確定義霸凌行為，強調絕不姑息，並設立多元的舉報管道，確保匿名性和安全性。同時，推動「員工賦權」計畫，提供員工法律和心理諮詢資源，並鼓勵員工參與政策制定。最後，定期進行「DEI 審計」，審視企業在多元、平等、共融方面的落實情況，並針對不足之處提出改善計畫。
3. 跨界合作：共創友善職場生態圈
職場霸凌不只是企業的問題，更是社會議題。六福村可以考慮與法律、心理專業機構合作，共同研發更有效的防治措施，並提供員工更專業的支持。同時，參與政府或民間組織的倡議活動，共同推動友善職場的相關法規和政策，提升社會對這個議題的重視。
總結來說，六福村的事件是個很好的反思機會。企業應該要從形式上的平等，走向實質上的共融，建立全方位的反霸凌體系，並且透過跨界合作，一起打造更友善的職場環境。
這起事件也暴露出台灣職場法規在保障受害者與加害者權益間的矛盾，當企業試圖建立公平且安全的職場環境時，法律是否應該提供更有力的支撐？ 這是所有企業與政府都需要深思的問題。
企業的 DEI 政策不應只是一句口號，而應真正落實到員工的日常體驗中，確保「多元、平等、共融」不僅是理想，而是職場中的實際行動。
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