近日，勞動部勞動力發展署爆發吳姓公務員因疑似職場霸凌輕生的事件，引發社會對職場文化的廣泛討論。從DEI（Diversity 多元、Equity 平等 與 Inclusion 共融）的角度來看，此次事件反映了職場管理與文化中的深層問題，也帶來如何建構真正平等與共融的工作環境的反思。
DEI多元：勞動部員工背景與需求的多元性是否被看見？
在吳姓員工的案例中，長期負責資安與智能就業服務系統的規劃工作，他所需的專業支援與資源顯然未能到位，導致工作壓力不斷累積。這提醒我們：
- 尊重專業多元性：
主管對下屬的專業背景和需求了解不足，可能造成資源分配不均。多元背景的員工應該得到充分的支持，而不是孤軍奮戰。 - 工作角色的共融性：
工作分配與任務設計需考量個人能力和負荷，避免將責任集中在少數員工身上，忽視了他們可能需要的協作與支援。
DEI平等：勞動部管理層是否公平對待每位員工？
吳姓員工因超時工作和缺乏支援感到「孤立無援」，凸顯出工作環境中的結構性不平等。平等並非一視同仁，而是基於個人需求提供適當資源與幫助。
- 合理分配工作：
超時工作的情況表明，管理層需重新審視資源配置和工作量分配，確保每位員工都能在合理範圍內完成工作。 - 管理風格的影響：
分署長謝宜容公開承認其咆哮式指揮與情緒控管不佳，對下屬造成心理壓力。這不僅是個人的領導風格問題，更顯示了缺乏平等對待與尊重的管理文化。
DEI共融：勞動部是否建立了心理安全的職場文化？
心理安全感是共融文化的核心。吳姓員工因缺乏專業協助感到挫敗，而事件發生後主管的安撫方式亦被批評不當，這反映了共融文化的缺失。
- 建立支持系統：
共融的工作環境應包括定期的情緒支持與心理健康資源，讓員工在壓力下有出口與依靠。 - 開放溝通機制：
員工應有一個安全的管道，能夠向上級反映工作中遇到的挑戰與不公平，而不必擔心遭到忽視或打擊報復。
如何從勞動部新聞事件中獲取DEI的省思？
此事件提醒我們，實踐 DEI 不僅是口號，而應深入到每個管理決策和日常運營中。以下是可供參考的改進建議：
- 推動 DEI 教育：
為主管和員工提供 DEI 的相關培訓，增進對多元文化、心理健康與包容性溝通的認識。 - 建立工作平衡制度：
明確每位員工的責任範圍，避免過度加班；同時定期檢視資源配置，確保工作量的合理性。 - 提供心理健康資源：
在機關內設立專業心理諮詢師，並鼓勵員工在感到壓力時主動尋求幫助。 - 強化領導者問責：
對於不當的管理行為，應建立透明的檢討和處分機制，並讓主管理解其行為對員工的影響。
從 DEI 的視角來看，勞動部此次事件是一個警鐘，揭示出職場中對多元背景的忽視、不平等的資源分配和缺乏共融文化的問題。建構真正的多元、平等與共融，不僅是避免類似悲劇重演的解方，更是促進每位員工身心健康與企業永續發展的必要基石。
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參考來源：
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勞動部遭霸凌死者留兩封遺書！監視器曝「血汗」真相上班逾15時
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