拒絕霸凌，守護職場公平！六福村如何用行動落實DEI？

2025 Mar 05 DEI

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去年六福村主題樂園爆出一起職場霸凌案件，一名周姓副協理被多名下屬指控多種霸凌行為，最終遭公司解僱。然而，該主管不服處分提起訴訟，近日法院裁定六福村須在訴訟結束前讓該主管回任，並支付月薪 8 萬元。這一判決不僅引發社會關注，更凸顯了法律程序與企業DEI政策之間的衝突。

從六福村職場霸凌案──看職場霸凌與DEI原則的衝突

職場霸凌破壞公平與包容的工作環境，企業若未能妥善處理，不僅影響員工心理安全，也可能削弱 DEI 的落實成效。

霸凌行為如何違背 DEI 核心價值

違反平等（Equity）：霸凌行為導致受害者無法公平地享有工作機會，並且削弱了職場內部的信任與安全感。
破壞共融（Inclusion）：主管的霸凌行為排擠員工，讓職場環境變得不友善，員工無法在心理安全的環境中工作。
權力濫用與不對等：霸凌主管利用職權欺壓下屬，使員工因恐懼而無法發聲，進一步破壞企業內部的公平文化。

這起案件凸顯了一個重要問題——當企業試圖營造多元、平等、共融的環境時，如何有效防範權力濫用與職場霸凌？

六福村的回應與DEI實踐

面對職場霸凌爭議，六福村展現對 DEI 原則的承諾，透過堅決拒絕霸凌主管回任、保護受害員工，並推動更安全與包容的職場文化。

1. 堅決反對霸凌，優先保護員工

六福村拒絕讓霸凌主管回任，即使法院要求支付薪資，公司仍堅持不讓其復職。
收到四名受害員工請願書，表示強烈反對霸凌者回歸，公司尊重並支持員工意見。
這顯示六福村在 DEI 原則中，優先保障受害者的安全與心理健康，而非僅考量加害者的勞動權益。

2. 提供受害員工心理與法律支持

心理輔導：幫助受害員工應對霸凌帶來的創傷與焦慮。
法律支援：公司承諾透過法律行動持續保障員工權益，避免讓受害者再次受害。
工作權益保障：六福村堅決不讓霸凌者回歸，以確保員工不必在恐懼中工作。

3. 強化職場共融文化

多元員工組成：
- 女性員工與女性主管超過 50%，展現性別平等。
- 中高齡員工比例高於市場平均 10%，確保年齡包容。
- 身障員工比例為一般企業的三倍，並提供適合的工作環境。
改善職場霸凌應對機制：
- 設立更透明的投訴管道，讓受害者能夠安心舉報。
- 強化主管的領導與管理訓練，避免濫用職權的情況發生。
- 建立心理安全機制，確保員工可以自由表達意見，不必擔心報復或不公待遇。

法律與 DEI 的衝突：企業應如何取捨？

本案的一大爭議點在於，法院認為六福村未提供「改善機會」，而是直接解僱主管，違反「解僱最後手段性原則」。但這樣的裁定，卻可能讓受害者再次暴露在加害者的威脅之下。

法律強調「程序正義」，但 DEI 更關注「受害者的心理安全」。
當法律保障霸凌者的勞動權益，卻可能犧牲受害者的安全感，這是否符合公平正義？

這一案例也突顯出台灣目前在職場霸凌防治法規上的不足，如何讓受害者的聲音得到更有效的法律保障，是未來需要探討的重點。

企業如何在 DEI 角度完善職場霸凌應對機制？

六福村的案例提供了一個警示，企業應如何在 DEI 原則下預防與處理職場霸凌：

建立明確的反霸凌政策

訂立明確的職場行為準則，確保員工知道霸凌的定義與舉報機制。
對主管進行 反霸凌與 DEI 培訓，提升領導管理能力，避免濫權問題。

提供安全、匿名的舉報管道

設立 獨立的內部稽查或申訴委員會，避免受害者因擔心報復而不敢發聲。
強調 匿名舉報保護機制，確保員工能夠放心檢舉不當行為。

確保受害者權益

霸凌發生後，提供心理輔導、法律支援、工作調整等支援措施。
保障受害者能夠在 無壓力的環境下繼續工作，而非讓其與加害者共處。

推動「心理安全文化」

鼓勵員工勇敢發聲，建立信任與包容的職場環境。
定期進行 DEI工作坊與內部審查，確保企業文化持續改善。

六福村職場霸凌案不僅是一個個案，更是對企業如何落實 DEI 原則的考驗。儘管六福村在性別、年齡、身障共融等面向已展現出色的多元文化，但如何預防霸凌、保護受害員工，仍是企業未來需持續改善的課題。

凱西從DEI怎麼看「六福村職場霸凌案」？

針對這次的「六福村職場霸凌案」，DEI多元共融策略學院院長林秋雯 Kathy分享她的看法：

1. 從「形式平等」到「實質共融」：打造無懼職場

六福村的案例讓我們看見了法律上的「形式平等」，也就是程序正義，與 DEI 所追求的「實質共融」，也就是員工的心理安全，兩者之間可能存在的落差。光是遵循法律程序並不夠，我們更要主動超越法律，真正照顧到員工的感受。因此，我建議企業可以建立「心理安全評估」機制，像是定期進行匿名調查，了解員工的心理狀態，同時設立獨立委員會，專責處理相關問題。更重要的是，推動「共融式領導力」培訓，不只教導主管管理技巧，更要強調同理心和傾聽，並且將共融領導力納入主管的績效評估。此外，強化「支持者文化」也很重要，鼓勵員工互相支持，建立支持者網絡，提供資源和協助。

2. 預防勝於治療：建構全方位反霸凌體系

事後的補救措施固然重要，但預防絕對是關鍵。六福村可以建立更完善的反霸凌體系。首先，建立「零容忍」反霸凌政策，明確定義霸凌行為，強調絕不姑息，並設立多元的舉報管道，確保匿名性和安全性。同時，推動「員工賦權」計畫，提供員工法律和心理諮詢資源，並鼓勵員工參與政策制定。最後，定期進行「DEI 審計」，審視企業在多元、平等、共融方面的落實情況，並針對不足之處提出改善計畫。